企業が抱える問題の1つに「世代間の円滑なコミュニケーション」があります。

10代、20代、30代と、過ごした年代の中における時代や世界の状況はあまりにも違いがあるため、培ってきた常識や感覚や価値観にも大きな違いが出てきます。

今や時代はVUCAと言われています。時代は、Volatility (変動性・不安定さ)、Uncertainty(不確実性)、Complexity(複雑性)、Ambiguity(曖昧性・不明確さ)であり、これからどんどん迎えるであろう新人社員は、上司にとってみれば、常に新人類(ニュータイプ)と言えるでしょう。

そこで、今回は、新人社員・若手社員への適切なコミュニケーションのコツ・ポイント・極意について掘り下げていきたいと思います。

参考記事 ： VUCAとは？を徹底解説！VUCAを意識しないビジネスパーソンはオワコンになる

極意1：若手社員の「認識」に注目する

新人社員から定義や感度を捉えていく

自分のもっとも自然体なセンスや認識が、新入社員にとっては違和感だらけなことを理解していないからです。

1つ1つの小さなやり取りに対して、自然体で放つセンスや認識が、若手社員のセンスと認識とズレ続けると、最終的に部下は上司に嫌悪感・不信感を募らせてしまいます。

そこでまず注意したいのが、1つ1つの小さな会話を「なんとなく」で成立させないことです。要は、自分がどんな言葉を投げ掛け、その言葉に対してどのように知覚し、反応したのか、その1つのコミュニケーション体験を大切にするということです。

この意識を強めることで、今まで若手社員への新たな気づきが生まれ、相互理解がスムーズになる可能性が格段に上がります。

例えば、「このタイプの社員にはこれをする」「ミレニアム世代にはこう接する」というような考え方は、コミュニケーションパフォーマンスとしてはかなり危険な行為です。

タイプや世代で一括りにして当人の本質を理解できるわけではないからです。

コミュニケーションとは、自分と本人の内向・内省に向き合い、相手の感覚に寄り添いながら、言葉や体を共同、共調させていくことなのです。

極意2：若手社員から深い感情を吐き出させる

新人社員から喜怒哀楽・価値観を自然に引き出す機会を作ろう

早い話が、若手社員を「本音や感情を吐き出させる」、これができれば、お互いの関係は非常に良好になります。

なぜなら、人間というのは、自分の一般的に接する人たちと比較して、本音をさらけ出せる人を「特別視」するからです。そして、特別視されることは、好意や敬意を獲得する根源になります。

ニュースや事件をサクッと取り上げ、世間話の中で、その新人社員がどう思っているか、価値観や意見を聞くと良いでしょう。

また、最近特にうれしかったこと、特に悔しかったこと、特に怒ったことなど、強い感情が揺れた経験を聞き出すことでも、高い自己開示効果を得ることができます。

他の会社の人間関係の事情や、他の会社の人間関係にまつわるニュースなどを取り上げ、そこから当人の価値観を探ってみるのも良いでしょう。意見を求める対象が、利害関係のない第三者であれば、部下もスムーズに本音を漏らすようになります。

社内アンケートなどで本音を吐き出させることで、自己開示を促すのも良いでしょう。

極意3：若手社員と個別の時間を確保する

新人社員が自身をさらけ出しやすい環境を作る

人事BPR・BPO（採用・人事・労務・システム）のレジェンダ・コーポレーション株式会社は、2010年～2018年に新卒採用された若手社員5,996名に対して意識調査を行い、743名から回答を得た結果、上司との会話や面談で5割超の若手社員が「モチベーションが上がる」ということが分かりました。

デジタルコミュニケーションが当たり前な世代は、複数のリアルコミュニケーションで自分自身の色を出しながら他者と折り合いを付ける機会が不足しがちです。

そのため大人数の中で話す時では自分を出すことができないけど、一対一で面と向かって話すと、自分の本質をスムーズに出していける社員もいます。

また、会話の質と量の問題から、確実に個別で会話した方が、高い自己開示効果を促すことができます。

社員をマジメントし、ディレクションすることにより対価や影響がとても大きい仕事をしている場合は、個別の時間を戦略的に確保したいところです。

極意4：若手社員の私的目標に仕事を結び付ける

新人社員から喜怒哀楽・価値観を自然に引き出す機会を作る

若い世代は、会社に対する忠誠心が小さく、会社を一歩引いたところからドライに捉える傾向にあると感じている上司も多いようです。

今の時代は、ワークライフバランス、ワークライフインテグレーションと呼ばれる時代です。

会社と社員は単に契約関係にあるということを考えれば、関係は対等かつドライになるのも無理はありません。

一億総中流と言われていた時代のように、1つの企業に身を置く終身雇用制も崩壊するとなれば、会社にメンタルも体力もコミットしたくなくなるでしょう。

そのため、上司は若手社員の「ワーク」ではなく「ライフ」の部分にもしっかり目を向ける必要があります。

そして、若手社員の「ライフ」が自分らしく輝くことと、「ワーク」が繋がっていることに納得すれば、ワークに励んでいくはずです。

例えば、今の「ワーク」にコミットすることで得られるスキルや知見や感性は、その社員の成し遂げたいライフを叶えることに繋がると自認すれば、「じゃあ、仕事を頑張ろう！」となるでしょう。

ワークをすることが、ライフに繋がり、インテグレーションされることは、当人の自己実現であり、自尊心が高まる行為だからです。

極意5：若手社員へのエスコートで敬意を高める

新人社員が心地よく導かれるように先導する

指示や指導や研修などで起こるコミュニケーションは、エスコートマインドが最も大切です。

先に会社で経験値を積んだものとして、部下をエスコートするのです。エスコートする過程で、自身のパフォーマンスを見せることになるでしょう。

それはきちんと「背中を示している」とも言えます。背中で実力を示しながら、手取り足取り部下ができるように誘導する、これが新人社員への適切なコミュニケーションに繋がります。

モチベーションというのは、コントロール感と非常に密接に関わっていきます。雑で曖昧な指導や研修の中で、結果にだけは厳しい状況にさらされると、新人ほどコントロール感を失います。

部下のコントロール感を高めるために、エスコートフルなコミュニケーションを心掛けましょう。

極意6：若手社員へ分かりやすいルールを示す

新人社員が心を動かす根拠を持てるようにする

曖昧なものを読み取り合うことを嫌う新人社員に対して、分かりやすく「相手に何をしたか」「相手に何をして欲しいか」「何をしたら、どう評価が返ってくるのか」、こういった行動に対する返報性を分かりやすく示すと良いでしょう。

少々ドライになりますが、利害関係をきっちり設定した方が精神的にラクになれる部下も存在します。

ある程度幅があり、曖昧なほうを好む部下もいるでしょう。ただ、どれぐらい曖昧で行くのかをお互いにきちんとルール決めしておくことで、行動を取る際に悩むことが少なくなります。

上司が新人社員に対して「考えて行動しろ！」というのはすごく分かりますが、敢えて考えさせる機会は戦略的に取るようにすれば良いでしょう。

若手社員や新人社員は上司が思っている以上に、事細かに明確なルールや利害関係欲することでコミュニケーションの負担が軽減されることもあるのです。

最後に：新人社員も若手社員も結局は「ヒト」である

適切なコミュニケーションを続ければ、必ず良い関係を築いていける

以上、新人社員及び若手社員へのコミュニケーションのポイント、コツについて掘り下げて解説してきました。

今回お伝えした極意から分かることは、自分の自然体なセンスやノウハウが通用しない相手に対しては…

①相手の認識に注視する、②相手の認識に即して、自分の持てるコミュニケーソンパフォーマンスを出す、③自己開示を促す、④仕事の中に私生活の満足度を高めるようなモチベーションアップを促す、⑤エスコートフルに先導する、⑥提供したもの、提供されたものをきちんと確かめる

といったことが非常に大切だということです。

お互いにズレ続けていたことが、お互いがピントが合い続けるようになれば、関係はあまりにも向上していきます。

ぜひ、新人社員や若手社員とのコミュニケーションの際は参考の一つにしてみてください。