近年の経営環境は変化が激しく、他社には真似できない確固たる強み打ち出せない企業が増えています。その傾向から、市場競争で優位な地位を築くことが難しい状況です。市場競争で勝ち続けるためには、継続的なイノベーションの創出が必要ですが、同じ価値観の人材ばかりではイノベーションの創出は困難と言えます。そこで注目されているのが、今回の記事で紹介する「ダイバーシティ&インクルージョン」です。今回は、ダイバーシティ&インクルージョンの概要や推進のメリット、妨げる要因についても解説します。

ダイバーシティ&インクルージョンとは

ここでは、ダイバーシティとインクルージョン、それぞれについて解説したうえで、ダイバーシティ&インクルージョンが求められる背景や代表的な事例についてご紹介します。

ダイバーシティとは

多様性や相違などと訳され、個人または集団のさまざまな違いを示す意味合いの言葉です。ビジネスにおいては、性別や年齢、価値観など、さまざまな側面を持つ人材を活用して新たな価値を生み出す成長戦略のことを指します。ダイバーシティには、人間の外見だけで判断する表層的ダイバーシティと、内面で判断する深層的ダイバーシティの2種類があります。

インクルージョンとは

受容や包括、一体性などと訳される言葉で、障害の有無に関わらず個人の能力を伸ばす教育を行うための考え方です。ビジネスシーンにおいては、違いを持った人々を組織が受け入れ、能力や個性を伸ばして活かして企業活動を行う状態のことを指します。ダイバーシティと似ている概念ですが、能力や個性を活かすという観点がインクルージョンならではのポイントです。

ダイバーシティ&インクルーションが求められている背景

少子高齢化により労働人口が減少した影響で、現代の日本は人材の確保が困難な状況です。そこで、男性中心で終身雇用制を基本とする従来の雇用方針を見直し、より効率的な人材確保を行うため、外国人の採用、定年の延長や再雇用、女性社員の雇用が積極的に行われています。
また以前は、一度就職した企業には定年まで勤め、プライベートも犠牲にするのが当然という考え方でしたが、変わりつつあるのが現状です。特に若い世代は、企業への忠誠心が少なく転職に対する抵抗もないことから、早期離職の割合が増えています。仕事だけではなく、プライベートも大切にするワークライフバランスを重視する傾向が高いことも挙げられ、旧来型の日本企業の文化を見直すようになりました。

ダイバーシティ&インクルージョンの主な事例

代表的な取り組みとしては、女性社員の活躍促進や外国人の採用、障害者雇用やシニア枠の採用、LGBTの許容などが挙げられます。それに伴い、女性活躍促進法や障害者雇用促進法、高齢者雇用安定法やパートナーシップ制度などの法律・制度が確立されています。

ダイバーシティ&インクルージョンを推進するメリット

ここでは、ダイバーシティ&インクルージョン推進によるメリットをご紹介します。

優秀な人材を確保できる

少子高齢化による労働人口の減少によって、多くの企業で人材の確保が急務になっています。しかし、旧来の男性中心とした採用では、雇用されなかった中に優秀な人材が埋もれていた可能性は否定できません。そのため、今一度企業文化を見直し、これまで採用機会を逃していた人材を受け入れる方向に徐々に転換している企業が増えています。何にも捉われない採用方法によって、多様な人材の確保が可能になりました。また、教育体制を見直し、整備することで優秀な人材の確保・育成も実現可能になります。

離職率の低下につながる

近年の人手不足を裏付ける要因には、若者層の早期離職率の高さが挙げられます。早期離職の理由には、自分の能力や適性に合っていない業務を強いられることによるモチベーションの低下が挙げられるでしょう。個々の能力を適材適所で活かすことが目的であるダイバーシティ&インクルージョンを推進することで、社員それぞれが適性に合う業務を行い活躍できることを実感できるため、離職率の軽減・定着率の向上につながるでしょう。

社員のモチベーション向上につながる

多様な人材が個々の能力を最大限発揮できる制度・職場環境であれば、自社で働くことによる自己成長の意識が芽生えます。そのためには、まず既存社員に対してダイバーシティ&インクルージョンを周知させる研修の実施が必要です。社員への周知を徹底し、他人事ではない意識を持たせることが重要になるでしょう。

イノベーションを創出できる

社員が画一化している企業の場合、企画を考える際に発想や創造力が似たものばかりなりがちです。これでは、市場競争で優位性を保つことは難しいと言えます。多様な人材を要する企業の場合、女性ならではの発想や外国人独自の視点、高齢者のこれまでの経験などを踏まえてさまざまな意見を取り入れています。そのため、新たな商品・サービスを企画する際、従来なかったようなイノベーションを創出でき、継続的な市場の優位性を保つことが可能になるでしょう。

ダイバーシティ&インクルージョンの推進を妨げる要因

ここでは、ダイバーシティ&インクルージョンの推進を妨げることになる原因をご紹介します。

社員間で誤解・偏見が生じやすい

多様な社員を受け入れることは、既存社員にとって大きな変化をもたらすため、無意識のうちに先入観で捉えてしまう「アンコンシャスバイアス」という状態になるケースがあります。アメリカの調査によると、ダイバーシティ&インクルージョンの取り組みが推進されている企業でも、採用面などに偏りが出る傾向にあります。アンコンシャスバイアスは誰しもが持つ感性ではありますが、悪い方向に働いてしまうと不公平感を生みだし、人間関係を悪化させてしまうでしょう。そうならないよう、排除すべき思い込みや先入観を自覚させ改善することが大切です。

コミュニケーションがとりにくい

画一的な人材ばかりの旧来の企業では、価値観も似通っているため意思疎通がスムーズです。しかし、多様な人材を採用する場合、それぞれの価値観を受け入れる必要性から、コミュニケーションに齟齬が生じてしまう恐れがあります。考えられるコミュニケーションの課題として、外国人との言葉の壁や、障害によるやり取りの難しさ、高齢者のIT化への遅れなどが挙げられます。これらの問題を解決するには、外国語が話せる人材を適宣配置したり、誰しもが使いやすいコミュニケーション手段を考えたりといった対策が必要です。

ダイバーシティ&インクルージョンの推進のために企業がすべきこと

ここでは、ダイバーシティ&インクルージョンを企業で推進していくためのポイントについて解説します。

セミナーや研修で社員の理解を深める

まずは既存社員にダイバーシティ&インクルージョンの概念を理解してもらうことから始めましょう。そのためにはセミナーや研修を実施して、推進のメリットや自分たちが無意識に抱いている偏見を自覚し、伴うデメリットの理解や実際に推進していくための計画を具体的に組み立てるプロセスを行います。セミナーや研修の実施で、参加者自身の気づきや学びにつながるとともに、多様性を尊重する精神を育む機会が得られるでしょう。

働き方の多様化に対応する

それぞれのライフステージが変化しても継続的に働き続けられる環境を整備することが大切です。具体的な施策としては、フレックスタイム制の導入や育休・介護休暇などの豊富な福利厚生制度の導入、テレワークの推奨などが挙げられます。特に近年では、コロナ禍の影響からテレワークが浸透しつつあり、地方に住む人材の採用も可能になったため、優秀な人材を確保しやすくなっています。

誰もが働きやすい職場環境を整える

各種制度を整えるとともに、面談やアンケートで社員の満足度や現状を把握する必要があります。リアルな問題や不満などが浮き彫りになりやすいため、制度の見直しや職場環境の改善、個々が持つ個性や事情に合わせた不満の除去が求められます。例えば、不満を相談できる窓口の設置や、外国人向けに外国語でコミュニケーションができるメンター制度などを導入することで、誰もが働きやすい環境に近づくでしょう。

能力や経験が認められる評価制度を構築する

個々の能力が発揮できる業務に多様な人材を配置するには、人事担当者が社員に適切な評価ができているかが前提となります。特に外国人は日本企業の評価制度に対して不満を感じており、納得がいかないという意見が目立っています。企業が社員に評価を与えるのはもちろん、社員が企業に対して正しい評価を求められる環境であることが重要です。例えば、社員自ら就きたい職種やプロジェクトに立候補できる「社内公募制度」や、社員自ら業績に対する評価や異動の希望を申告できる「自己申告制度」などを導入することで、社員のモチベーションの向上に期待ができるとともに、事業の活性化にもプラスの効果が期待できます。

まとめ

今回の記事では、ダイバーシティ&インクルージョンについて紹介しました。労働人口の減少や価値観の多様化によって旧来の企業文化は改善され、多様な人材を採用し適材適所で能力を発揮してもらう考え方が浸透しつつあります。しかし、多様な人材を受け入れることは簡単なことではなく偏見や誤解を招くこともあります。そのため、企業内で研修やセミナーを実施し理解を深めることや、誰もが働きやすい環境・制度を整えることが重要です。

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