ジョブ型雇用とは？導入メリットや日本企業の事例を紹介！
近年、日本では政府が推し進める働き方改革の一環として、時短勤務やフレックス制、テレワークなどのさまざまな働き方が広まっています。そこで、より多様な働き方に対応でき業務の効率を上げるために、人事制度にも変化が求められるようになってきました。 この記事では、仕事に必要な人材を的確に絞って採用する「ジョブ型雇用」についてご紹介します。
ジョブ型雇用について
日本の雇用制度でよく議論されるのは、欧米のジョブ型雇用と日本のメンバーシップ型雇用との違いです。では、ジョブ型雇用やメンバーシップ型雇用とは一体どのようなものでしょうか。まずは、ジョブ型雇用の概要についてご説明します。
ジョブ型雇用とは
ジョブ型雇用とは企業が必要としている職務内容を明らかにして、その職務を専門に行う人材を採用する雇用形式です。企業は、どのような職務を行う人材が必要かを記載した「ジョブディスクリプション（以下、職務記述書）」を作成し、その内容をもとに採用活動や契約を行います。その特徴は、まず必要な仕事があって、そこに人をあてはめるという考え方です。そのため、ジョブ型雇用では新卒の一括採用という概念はなく、職務に空きが生じた際にその職務の専門スキルを持つ人が募集されます。また、基本的に人事評価は行われず、報酬についても企業が定めた進試験などの一定の基準を満たさなければ昇給はありません。
また、ジョブ型雇用で採用された従業員は、職務記述書に記載された職務以外は行う必要がありません。ただし、専門の職務に関してはある一定以上程度のスキルが求められます。もし、企業が期待したような働きができなかったり求めていた人材と合わなかったりした場合には、企業は解雇します。
メンバーシップ型雇用との違い
ジョブ型雇用は欧米では一般的な雇用形態ですが、日本では戦後の経済成長のなかで培われた年功序列、終身雇用といった制度を採用している企業もまだ多くあります。メンバーシップ型雇用と呼ばれるこの雇用形態も、悪いことばかりではありません。
それでは、ジョブ型雇用とメンバーシップ雇用の違いは何でしょうか。 メンバーシップ型雇用とは、ローテーションにより従業員にさまざまな部署を経験させ、最終的には本人の得意な分野で長く会社を支えていく人材を育てるという仕組みです。企業は新卒一括採用を行い、その後の昇給や昇進もある程度約束されています。また、解雇に関しては規制があり、企業は簡単には解雇できません。このように、ジョブ型雇用は「仕事に人をつける」という考え方ですが、メンバーシップ型は「人に仕事をつける」という考え方なのです。
ジョブ型雇用が広がる背景
2020年に発生した新型コロナウィルス感染症の感染拡大により、テレワークを取り入れる企業が急速に増加しています。そのほかにも、働き方改革が叫ばれ、家事や育児・介護などと両立するための時短勤務やフレックスタイム制なども広まってきました。そのため、業務を切り分けて分担する必要が出てきたのです。こういった多様な働き方を実現するためには、従来のメンバーシップ型では難しく、専門職を多く採用するジョブ型雇用の方が向いています。
また、メンバーシップ型雇用には広い分野で総合的に管理能力を発揮できる人材は育っても、技術者などの専門職は育ちにくいという側面があります。国際競争の激しい現代において、日本の専門職の不足は深刻です。個人の持つスキルを活かし、専門性を伸ばせる点もジョブ型雇用が広がる理由の一つでしょう。
ジョブ型雇用のメリット
ここからは、ジョブ型雇用のメリットを企業側、従業員側の双方から見ていきましょう。
企業のメリット1：スペシャリストを採用できる
ジョブ型雇用では、採用募集の際に職務記述書に具体的な職務内容や必要なスキル・労働時間・勤務地・報酬などを細かく記載します。そのため、必要な職務に対して即戦力のスペシャリストを採用できます。また、職務内容がはっきり決められているため、テレワークなどの働き方とも好相性です。優秀な人材を採用できる可能性も広がるでしょう。
企業のメリット2：生産性が向上する
専門職の不足はそのまま企業全体の専門性や技術力にも影響します。先に述べたように、ジョブ型雇用では専門分野のスペシャリストを採用できるのがポイントです。採用後も個々の技術を伸ばせるため、企業全体の専門性や技術力の向上、ひいては企業イメージの向上に繋がります。また、成果が具体的で目に見えやすいため、成果を参考にしてさらに業務を効率化し生産性もアップできるでしょう。
従業員のメリット1：専門分野を活かせる
従業員側のメリットの一つは、自分の専門分野に特化した仕事ができる点です。職務記述書に記載されている職務以外は行う必要がないため、関係のない仕事をしたり企業の都合でキャリアチェンジしたりする必要もありません。その分、集中して自らの技術力や専門性を磨いていけるでしょう。
従業員のメリット2：スキル次第で給与アップも
ジョブ型雇用では、雇用側は専門スキルを期待しています。そのため、しっかりしたスキルを持っていれば、年齢などに関係なく採用の機会は多いです。さらに、そのスキルを磨いて成果を出せば給与アップに繋がる可能性も高いでしょう。また、ジョブ型雇用では定年まで勤めるという概念は基本的にありません。そのため、スキルを高めてより待遇の良い企業に転職し、より技術力を磨くというステップで成長していく道も考えられます。
ジョブ型雇用の日本企業の事例
ここでは、実際にジョブ型雇用を取り入れている企業の事例をご紹介します。
富士通
富士通では、2017年4月より全社員についてテレワーク制度を取り入れました。狙いは、一人ひとりの生産性向上とチーム全体の成果の最大化、多様な人材が活躍できる環境や事業継続性の確保です。現在では出社率は全体の15％程度であり、テレワークでほとんどの業務ができることが分かったため、ジョブ型雇用の導入も検討されています。具体的な取り組みとして、まずは2020年4月から幹部社員についてジョブ型人事制度を取り入れました。ジョブの重要性を格付けし、報酬に反映させるという制度です。2021年4月にはジョブ型雇用の課長職の公募を発表しています。
日立製作所
日立製作所は、社員の半数以上が海外で働いている現状もあり、海外で一般的なジョブ型雇の導入を推し進める動きが活発化しました。世界中で働く約30万人の全社員について、2021年3月までに職務経歴書を作成し、2024年度中には完全にジョブ型雇用に移行させる目標を発表しています。2020年度の現在は準備段階ですが、日立製作所で作成される職務記述書は300～400種類になると想定されています。
資生堂
資生堂はかねてから海外の競合企業との違いを分析している企業の一つです。競合企業に各分野のスペシャリストが多い点に注目し、2015年には一部の管理職にジョブグレード制度を導入しています。当初は能力のある方を得意分野にローテーションするのに適した制度という認識だったようです。しかし、その後2020年1月にはジョブを20以上に分けたジョブファミリーを作り、そのファミリー内で働くことを条件とした職務記述書を作成しました。こうして改良したジョブグレード制度は約1,700人の一部管理職に適用され、2021年1月には一般社員の一部である約3,800人に対象を拡大しました。資生堂では、ジョブ型雇用により採用した社員の多様性を経営に活かせれば、国際的な競争力の獲得に繋がると考えているそうです。
まとめ
この記事では、ジョブ型雇用についてご紹介しました。海外では一般的な雇用形態ですが、長くメンバーシップ型雇用が続いてきた日本では、専門分野を活かして働ける画期的な雇用形態ではないでしょうか。しかし、導入するには企業の制度や意識を大きく変えなければなりません。大変な作業ではありますが、ジョブ型雇用を導入すれば企業の専門性や生産性、競争力向上の可能性は高いでしょう。
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