ジョブ型雇用とは

驚くことにこれまで日本で軽視されていた「仕事を軸にする」雇用

ジョブ型雇用とは、直訳すると、仕事型雇用です。「仕事してもらうために雇用しているのだから、ジョブ型雇用なんて当り前じゃないか！」と考えるかもしれませんが、これまではジョブ型が当たり前じゃありませんでした。

日本でこれまで主流な雇用体制は「メンバーシップ型雇用」と言われています。メンバーシップ型雇用とは、簡単に言えば、「とにかくいい人を取って雇用する」という手法です。

メンバーシップ型は典型的な日本型雇用で、

・新卒一括採用
・1日8時間勤務
・週5日勤務
・終身雇用制
・年功序列制度
・転勤族
・ジョブローテーション

などは、「とにかくいい人材に会社で頑張ってもらう」という発想から来ていることが理解できると思います。

そして、メンバーシップ型雇用が崩壊しつつあることも想像できるでしょう。

経団連の中西宏明会長（日立製作所会長）は、2019年5月7日の定例会見で、終身雇用を「終身雇用を前提にすることが限界になっている」と発表しました。

トヨタ自動車の豊田章男社長は、2019年5月13日日本自動車工業会の会長会見で「雇用を続ける企業などへのインセンティブがもう少し出てこないと、なかなか終身雇用を守っていくのは難しい」と発表しました。

これらは、「メンバーシップ型の雇用に変革をもたらすべきだ」という経営側の声だと言えるでしょう。

なぜジョブ型雇用が大事になってきているの？

理由1：リモートワークなどの見えない場所での「職務の見える化」が必要になってきたから

これからの職務制度は、時代に合わせて柔軟かつ多様に対応していく必要がしばしば出てきます。

「毎日オフィスにきて、毎日8時間働いて、毎日特定の曜日に休暇を取る」という仕組みでは、時代の波や流れに変化しづらくなっているのです。

また、コロナを通じたリモートワークを試みて、誰もいないところで作業している社員に対しての評価の難しさを感じた企業もあるでしょう。

しかし、正しくジョブ型雇用が行えれば、常に成果を出すべき仕事を背負っていくことになります。

社員の仕事は常に成果と隣り合わせになるということです。そのため、リモートワークでも社員は緊張感を持つことができますし、きちんと評価を下すことができます。

理由2：システムやツールが人の機能がメンバーシップを補完してきているから

デジタルテクノロジーによって、様々なシステムやツールが企業の仕事を補うようになっています。

そのことにより、仕事全体が「直線的でシンプル」なものになっています。

1人の社員がシステムやツールを使いこなすことにより、仕事が完結するという感覚です。こうなると、仕事はもうやるかやらないかで、大きく成果が変わるわけです。

ただし、年功序列や終身雇用に縛られていると、「1つの職務に一生懸命になったからといってそう変わるものではない」というモチベーションに切り替わります。

年功序列や終身雇用が作り出す予定調和が、時代に即して成果を出すということを大きく妨げているのです。

だからこそ、ジョブ型雇用に切り替えることが大事になってきているわけです。

理由3：同一労働同一賃金ルールの導入の流れがあるから

同一労働同一賃金を定めた「働き方改革関連法案」が成立し、2020年4月から施行(中小企業は2021年4月から)。

同一労働同一賃金は、「同じ仕事に就いている限り、正社員・非正社員であるかは関係なく、同一の賃金を支給する」ということであり、これは、同一労働同一賃金が「ジョブ型雇用的に給与体系を見なすことを求めている」と言っても過言ではないでしょう。

要は、「良いビジネスパフォーマンスを出せる人間が正当にお金を貰うべきだ」という視点のルールです。そのため、社内政治が上手な人間でも、実質的な職種の中でのビジネスパフォーマンスが低ければ、賃金は下げるべきということになります。

こうした同一労働同一賃金ルールがジョブ型雇用の切り替えに強い背中を押しているのです。

ジョブ型雇用のメリットとは？

メリット1：時間や場所に捉われないリモートが推進できる

ジョブ型は、職務遂行が軸になります。ですから、定められた職務を完了させたり、求められた成果を出したりすれば、仕事は終了です。

労働時間が短かろうが、場所が自宅だろうが、構わないのです。そのため、ジョブ型雇用によって、時間や場所に捉われないリモート化が推進できるでしょう。

様々なシステムやツールが進化するにつれ、リモート化が可能な仕事は増えていきます。

メリット2：自分の仕事に対する価値を可視化しやすい

ジョブ型雇用は、その本人を何かの仕事のプロフェッショナルとして見なしていき、仕事に対して指標や評価を作ります。

そのため、自分が行った仕事のパフォーマンスを可視化しやすく、正当な評価を受けやすい側面があります。

メリット3：社内人員の陳新代謝が活性化する

ジョブ型雇用は職務に対して雇用を図るため、1つの企業で専門職に数年徹し、別の企業で同様の専門職に転職するといった数年スパンのキャリア切り替えが可能です。

仕事の具体的な成果を評価していくため、社員自体も仕事の成果が上がらなければ、明確に「不出来」の烙印を押されることになります。そうなれば、自然に会社に居づらくなります。

社内人員の陳新代謝が活性化するため、新しい風が常に注ぎ込み、企業がコミュニティとして偏った考えやマインドになることを避けることができるメリットがあります。

ジョブ型雇用のデメリットとは？

デメリット1：日本人の性に合いづらい

言うのは簡単、やるのは難しい、それがジョブ型雇用と言えるでしょう。まず、ジョブ型雇用というのは、「シンプルにガチンコで仕事の成果を社員に求める」という欧米風の香りを感じるでしょう。

曖昧なまま、はっきりさせずに、妥協して、建前もありながらなんとなくやってきたことの逆をするわけです。ですから、ジョブ型雇用が日本でスタンダードになっていく流れに対して、とてもしんどいと感じる人もいるでしょう。

同一労働同一賃金ルールのジョブ型雇用は、「サラリーマンは安定している」という世界を壊すわけです。ジョブ型雇用になれば、サラリーマンは、会社と契約しているフリーランスのような感覚になるかもしれません。

デメリット2：仕事の評価に対するコストが大きくなる

ジョブ型雇用は、仕事の成果や評価を数字にしやすい業界や職種には向いているでしょう。しかし、どんな職務に対しても、具体的な評価制度を作る時間と労力とメンタルに大きなコストが生じます。

評価制度がどうなっているのかで、良い人材からの応募が来るかどうかも変わってきます。杜撰な評価制度を作ってしまえば、会社は不人気になり、良い評価制度を作っている会社に人が舞い込むようになるでしょう。

デメリット3：個人プレーに走りがちになる

個人成果主義に走り勝ちになるので、ワンマンプレーが増えたり、成果とは直結しないコミュニケーションを軽視したりといった動きが起こりやすくなります。

デメリット4：迅速なチームビルディングが求められる

社内人員の陳新代謝が激しくなるため、人が入れ替わっても、組織としてうまく回せるようなチームビルディングのノウハウなどを持っていないと、「ある人が抜けただけで会社のカラーや業績が大きく変わる」なんてことが起こってしまいます。

最後に：ジョブ型雇用が転職市場を大きく変える

ジョブ型雇用に対応できるビジネスパーソンの未来は明るい

以上、ジョブ型雇用の内容について掘り下げてきました。

ジョブ型雇用の面白い点で言えば、「そもそも数字で成果を主張しやすい仕事に日の目が当たる」という点でしょう。

逆算して、成果や結果が目に見えやすい職種のスキルアップに取り組めば、ジョブ型雇用がスタンダードになった時代でビジネスパーソンとして一気に他者を出し抜くことができるでしょう。

また、自分自身で仕事の成果をより上手にプレゼンテーションするような能力も生きてくるでしょう。

メンバーシップ型雇用への幻想を追っていると、ビジネスパーソンとして一気にガラパゴス化していくかもしれません。

ジョブ型雇用の視点で自分のビジネスパフォーマンスを高めれば、様々な成果を出せるようになっているでしょう。

ジョブ型雇用の体質に慣れれば、どんどん主体的にキャリアを変える人生にも慣れていきますし、フリーランスや起業という選択も怖くないマインドになっているはずです。

ジョブ型雇用が活性化すれば、転職市場も同様に活性化します。本当に良いビジネスパフォーマンスが施せる人間に高い賃金が流れるようになるでしょう。

また、私たちは常に新しいスキルや知識やリテラシーを積み上げ続ける必要性に駆られていくでしょう。どこかで実質的なビジネススキルの積み上げを止めてしまえば、それ以上に価値は上がらず、後から学ぶもの、後から学び続けるものに一気に抜かれ、自身の市場価値は下がります。

そういった意味でも、一生働くことに真剣に向き合わざるを得ない世界を作るのが、ジョブ型雇用なのかもしれません。